Главная

Тема: Сокращение штата на основании характеристики работников

Ситуация:

В головной офис компании обратился руководитель обособленного подразделения с предложением о сокращении штата работников. На каждого работника была представлена характеристика. Предложение о сокращении было согласовано. На основании анализа представленных характеристик были определены работники, которые имеют преимущественное право на оставление на работе.

Один из работников, получивших уведомление об увольнении в связи с сокращением штата, потребовал предъявить ему для ознакомления составленную на него характеристику, поскольку, по его мнению, с учетом его производительности труда и квалификации он должен быть оставлен на работе. Работодатель отказал работнику в предоставлении составленной характеристики.

Анализируем ситуацию

Анализ ситуации

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). 
Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. 

Термина «характеристика» ТК РФ не содержит, для обозначения указанного документа законодатель использует словосочетание «персональные данные оценочного характера». Так, в ст. 89 ТК РФ указано, что работник имеет право на полную информацию о его персональных данных и обработке этих данных и на свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения.

В анализируемой ситуации при сокращении численности штата работодателем было нарушено право работника на доступ к его персональным данным (содержащимся в характеристике), вследствие чего работник был лишен возможности составить и подать заявление, содержащее его точку зрения, и не мог дополнить данные об оценке его квалификации и уровне производительности на работе, содержащиеся в характеристике. Заявление работника могло служить основанием принятия иного решения в результате проведенного анализа преимущественного права работника на оставление на работе.
Работодатель обязан представить работнику характеристику (персональные данные оценочного характера) для ознакомления и возможности дополнить характеристику своим заявлением, в котором работник имеет право указать свою позицию по вопросу его соответствия квалификации и производительности труда, дающих ему преимущественное право на оставление на работе.

Если работодатель откажется добровольно представить работнику для ознакомления составленную характеристику (персональные данные оценочного характера), работник имеет право обратиться в суд или направить жалобу в государственную инспекцию труда того субъекта Российской Федерации, на территории которого зарегистрирован работодатель. 
Если нарушение будет выявлено при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника) и обнаружится, что работодатель уволил работника без достаточных на то оснований, работодатель может быть привлечен к административной ответственности.
Согласно ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях нарушение трудового законодательства влечет предупреждение или наложение административного штрафа:
1) на должностное лицо в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; 
2) на лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей; 
3) на юридическое лицо – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 
Само по себе лишение работника права, предусмотренного ст. 89 ТК РФ, образует в действиях работодателя самостоятельный состав административного правонарушения, связанного с обработкой персональных данных. Если оно влечет за собой незаконное увольнение работника по сокращению штата, в действиях работодателя возникает состав другого административного правонарушения, связанного уже с прекращением трудового договора.
Кроме того, по решению суда работник может быть восстановлен на работе с выплатой ему среднего заработка за вынужденный прогул и взысканием компенсации в счет возмещения морального вреда.

Правильный порядок действий в данной ситуации:

1. При получении заявления работника об ознакомлении с составленной характеристикой (персональными данными оценочного характера) работодатель обязан представить данный документ работнику.

2. При наличии у работника иного мнения относительно его персональных данных, содержащихся в характеристике, работодатель обязан принять заявление работника, выражающее его собственную точку зрения на оценку его качеств в характеристике. Заявление следует приложить к составленной характеристике работника.

Федеральная служба
по труду и занятости
Все права на сайт защищены
и охраняются законодательством
Российской Федерации

Правила Пользовательское соглашение Политика обработки персональных данных
Техническая поддержка
Реализовано на российской
технологической платформе
"Довольный Гражданин"